2025年08月16日人民日报评论：近期，所谓“全民强制社保”话题引发热议，其中对政策的误读、对公众的误导，有必要澄清辨明。话题源头，是最高法发布的关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释。相关内容概而言之，就是用人单位与劳动者不管用什么形式约定不缴社保，法院都会认定无效；如果用人单位未依法缴纳社保，劳动者离职时要求支付补偿，打官司会胜诉。

扩大社保覆盖范围，增强社保缴纳刚性约束，确实会给企业尤其是中小企业带来一定的成本压力，但这不是“规避社保”的理由。且不说不上社保是违法，如果一家企业借此赢得“卷价格”的竞争优势，在推进高质量发展、致力“投资于人”的今天，又怎能走得长远？大势在前，企业必须高度重视合规风险，跳出靠不缴社保降成本的灰色地带，在其他方面锻长板、练绝活，才能向产业链价值链中高端迈进。

我认为，最高法关于社保缴纳的司法解释本意是保护劳动者权益，但却在实践中可能沦为“好心办坏事”的政策样本。你完全有权强制我给你交社保，但我有权不让你在我企业工作。当社保缴纳从“法定义务”异化为“生存枷锁”，当企业为合规不得不以裁员降薪求生，所谓的“劳动者保护”最终可能演变为就业机会的流失与民生福祉的受损。在社保制度改革的进程中，我们更需警惕“一刀切”式的刚性规制，在法律底线与现实弹性之间寻找平衡，避免以“保护”之名行“损害”之实。

一、成本陡增：中小企业的生存承压与用工收缩

社保缴纳的刚性约束，首当其冲冲击的是中小企业的生存根基。按照我国社保缴纳规则，企业需按员工工资总额的20%-30%缴纳社保费用，以上海、北京、广州为例，月薪1万元的员工，企业每月需额外支出3940元、4180元、2885元社保成本。这对利润微薄的中小企业而言，绝非“合规成本”那么简单，而是关乎生死的压力测试。

在劳动密集型行业，这种压力尤为突出。传统制造业、服务业的人力成本占比已达30%-40%，社保刚性缴纳可能将这一比例推升至50%以上。一家拥有500名员工的小型服装加工厂，新规实施后每月社保成本可能增加数十万元，在订单利润仅够覆盖基础运营的情况下，裁员几乎是唯一选择——裁撤100名员工可减少近40万元月度支出，这不是企业“无良”，而是生存倒逼的无奈。数据显示，我国中小企业贡献了80%以上的城镇就业，当这些企业因社保成本被迫收缩用工，受损的不仅是企业自身，更是千万劳动者的就业机会。

更值得关注的是，社保成本的“刚性”与企业经营的“弹性”存在天然矛盾。企业经营有旺季淡季之分，订单有多少波动之别，而社保缴纳却要求“按月足额”，这种“不管企业死活”的规制逻辑，本质上是将市场风险全部转嫁给企业。疫情期间，大量企业靠“员工自愿放弃社保换现金”勉强维持运转，新规实施后这种缓冲机制被切断，那些本就挣扎在生存边缘的企业，可能直接走向倒闭——而企业倒闭的背后，是成百上千劳动者失去工作，从“有社保的预期”跌入“无收入的现实”。

二、就业收缩：从“社保保障”到“失业风险”的连锁反应

社保新规的支持者常说“社保是劳动者的生存底线”，却忽视了一个更基本的前提：有工作，才有社保可缴；没工作，一切保障都是空谈。当企业因成本压力选择裁员，劳动者失去的不仅是收入来源，更是社保缴纳的载体，所谓的“长远保障”最终沦为“眼前失业”的镜花水月。

从过往政策调整的经验看，成本陡增必然引发用工收缩。中国房地产调控收紧时，建筑行业也曾因资金链压力大规模减员。社保成本的刚性增加，本质上是给企业用工“加税”，在市场需求未明显增长的背景下，企业必然通过减少用工来对冲成本。那些技术含量低、可替代性强的岗位——流水线工人、普通店员、基层服务者等——将成为裁员重灾区，而这些岗位恰恰是低技能劳动者的主要就业渠道。

失业率上升的连锁反应更值得警惕。被裁员工失去稳定收入，不仅无法缴纳社保，连基本生活都成问题，被迫从“社保参保者”变为“社会救助申请者”，反而加重政府保障负担。从经济循环看，失业导致居民可支配收入下降，消费需求萎缩，进一步冲击企业订单，形成“裁员—消费降—订单少—再裁员”的恶性循环。2008年全球金融危机后，多国因过度强调劳工保护导致企业用工成本高企，最终陷入“高失业—低增长”的困境，这一教训值得深思。

三、契约失衡：刚性规制对劳资互信的破坏

市场经济的核心是契约自由，劳资关系的和谐根基在于“平等协商、自主约定”。当社保缴纳被完全剥夺协商空间，当企业与员工的自愿约定被一概认定无效，看似强化了“保护”，实则破坏了劳资双方的信任与合作基础。

现实中，部分劳动者对社保的需求存在“短期与长期”的差异。刚毕业的年轻人可能更需要现金支付房租、偿还助学贷款，宁愿暂时放弃社保换取更高即时收入；灵活就业者可能已通过城乡居民社保获得基础保障，无需企业重复缴纳。在过往实践中，“企业不缴社保+现金补贴”的约定，本质上是劳资双方的“帕累托改进”——企业降低成本保住岗位，员工获得更急需的现金，这种约定只要基于自愿、内容明确，就应得到尊重。而新规将此类约定一概否定，实质是用“统一标准”替代“个体选择”，用“行政意志”压制“市场自主”。

更深远的影响在于对契约精神的损害。部分企业曾与员工签订书面协议，明确“自愿放弃社保并获得补贴”，新规实施后员工可反悔索赔，企业不仅要补缴社保，还要支付经济补偿，这种“既往约定归零”的规则突变，会让企业对“契约”失去信任。当企业不得不通过“不签合同、少招员工”来规避风险，劳动者反而会失去更多正规就业机会，陷入“无合同、无社保、无保障”的更不利境地。

四、平衡之道：在保障与活力间寻找政策最优解

社保制度的本质是“风险共担、互助共济”，而非“企业单方面负担”。要避免“保护劳动者反害劳动者”的悖论，关键在于构建“刚性底线+弹性空间”的政策体系，让社保缴纳既守住法律原则，又兼顾现实差异。

其一，对企业实施“差异化减负”。可按企业规模、行业特点设置阶梯式社保费率，对小微企业、劳动密集型企业实施阶段性减免；将社保缴纳与企业经营状况挂钩，允许旺季足额缴纳、淡季申请缓缴，避免“一刀切”的刚性约束。疫情期间的社保缓缴政策曾帮助大量企业渡过难关，这种“实事求是的弹性”值得常态化。

其二，赋予劳资双方“有限协商权”。在法律底线之上开辟协商空间：明确“核心社保（如养老、医疗）必须缴纳”，但允许双方约定缴费基数（在法定上下限内）；对现金补贴替代部分非核心社保的约定，可通过书面备案、足额补偿等要件认定效力，既防范企业滥用优势地位，又尊重劳动者自主选择。

其三，社保制度的完善，从来不是“非黑即白”的选择题，而是“平衡艺术”的实践课。当我们过度强调“强制缴纳”的刚性，可能在“保护少数人社保权益”的同时，牺牲多数人的就业机会；当我们忽视企业的生存现实，所谓的“长远保障”终将成为“空中楼阁”。真正的劳动者保护，应是“有工作可做、有社保可享、有未来可期”的多赢格局——这需要政策制定者跳出“规制万能”的思维，以更务实、更弹性的方式推进改革，让社保制度真正成为守护民生的“安全网”，而非阻碍发展的“绊马索”。