2025年9月1日起，最高人民法院发布的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》正式施行，明确规定用人单位和劳动者约定不缴纳社会保险，或者劳动者单方承诺不缴纳社会保险均无效。若劳动者以用人单位未依法缴纳社会保险费为由解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿的，人民法院依法予以支持。这一规定旨在倒逼用人单位为劳动者依法缴纳社会保险费，维护社会保险统筹制度，保护公民社会保障权。然而，这一举措在实施过程中，极有可能给企业带来成本增加的压力，进而引发裁员潮，最终导致失业率攀升。

一、企业社保成本的刚性增长

社会保险费用包含养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，企业需按照员工工资总额的一定比例缴纳。以上海、北京、广州为例，若用人单位与劳动者约定工资为10000元/月，企业必须支出的社会保险费成本分别可达3940元、4180元、2885元。在此新规出台前，部分企业通过与员工达成“不缴社保”约定来降低成本，而9月1日后这种操作被严格禁止。

对众多中小企业而言，尤其是那些利润微薄、处于市场竞争边缘的企业，社保成本的突然增加无疑是沉重负担。例如一些劳动密集型的加工制造企业，员工数量众多，以往为降低成本，可能存在少缴、漏缴甚至不缴社保的情况。新规实施后，企业需按照规定为全体员工足额补缴及持续缴纳社保，这将使企业人力成本短期内大幅上升，直接压缩利润空间。根据相关统计数据，在一些传统制造业中，人力成本占总成本的比重原本就高达30%-40%，社保费用的增加可能会使这一比重进一步提高至40%-50%，严重影响企业资金周转与盈利能力。

二、企业应对成本压力的裁员选择

当企业面临成本剧增困境时，往往会采取各种手段削减开支，裁员便是最直接且有效的方式之一。从过往类似政策调整案例来看，美国曾推行新关税政策，关税由进口企业承担，导致企业成本增加，最终众多企业选择裁员来控制成本。在国内，当行业面临重大政策调整或经济下行压力时，企业也常通过裁员缓解财务压力。

如今，社保新规下，企业为维持运营，极有可能将多余人员裁撤。特别是对于一些技术含量较低、可替代性强的岗位，如传统制造业中的流水线工人、服务业中的普通店员等，将成为裁员的重灾区。例如一家拥有500名员工的小型服装加工厂，在新规实施后，每月社保成本增加了数十万元，企业为了生存，不得不计划裁撤100名左右的员工，以缓解成本压力。

三、失业率上升的连锁反应

大规模企业裁员将不可避免地导致失业率上升。被裁员工失去稳定收入来源，生活质量下降，同时面临重新寻找工作的巨大压力和不确定性，职业发展也遭受挫折。从社会层面来看，失业率上升会减少居民可支配收入，抑制消费需求，而消费作为拉动经济增长的重要动力之一，其下降将对经济增长产生负面影响。

若大量企业因社保成本增加而裁员，将使劳动力市场供大于求的矛盾加剧。如今社保新规实施后，若制造业、服务业等行业出现大规模裁员，将使就业形势更加严峻，增加社会不稳定因素，政府的社会保障负担也将随之加重。

9月1日实施的社保新规在保障劳动者权益的同时，也需充分考虑企业的承受能力与可能引发的失业率上升问题。政府在推进政策落实过程中，应配套出台一些扶持企业发展的政策，如税收优惠、财政补贴等，帮助企业缓解成本压力，避免因政策实施不当导致企业大规模裁员，从而维护经济社会的稳定发展。

另外，市场经济的本质是契约经济，劳资关系的和谐根基在于“平等协商、自主约定、诚信履约”。在劳动关系中，企业与员工作为平等的市场主体，理应有权在法律框架内就权利义务作出灵活约定——这并非对劳动者权益的忽视，而是对双方真实意愿的尊重，更是激发市场活力、构建和谐劳资关系的重要路径。过度强调“一刀切”的刚性规制，反而可能背离实际需求，既压缩企业生存空间，也未必真正符合部分劳动者的现实利益。

一、契约自由：劳资关系的天然属性与市场活力的源泉

契约自由是现代法治的基本原则，在劳动关系中体现为企业与员工有权在不违反法律强制性规定的前提下，自主协商劳动条件、报酬形式、福利安排等核心内容。这种自主性并非“弱肉强食”的借口，而是基于双方对自身利益的最优判断：企业需控制成本以维持运营，员工可能更看重短期收入、灵活工时或其他非货币福利，两者的合意约定本身就是一种“帕累托改进”。

以社会保险为例，部分初创企业、微型企业利润微薄，若强制全额缴纳社保可能直接导致经营困难；而一些年轻员工、灵活就业者，可能更希望将社保缴费转化为即时现金收入用于租房、学习等迫切需求，或选择自行缴纳更符合自身情况的社保档次。在过往实践中，不少企业与员工通过书面约定“以现金补贴替代部分社保缴纳”，只要双方自愿且内容明确，这种约定既缓解了企业的成本压力，也满足了员工的即时需求，本质上是一种“双赢”选择。若完全否定此类约定的效力，看似“保护劳动者”，实则可能迫使企业裁员降薪，或员工失去工作机会，反而损害其根本利益。

从经济规律来看，允许合理约定能增强企业用工灵活性，尤其对中小企业和创新型企业至关重要。这类企业抗风险能力较弱，刚性成本的增加可能直接扼杀其生存空间。而赋予其与员工协商的权利，能使其根据自身经营状况调整用工策略，在保就业与保生存之间找到平衡——这正是市场经济“自调节”功能的体现，也是激发市场活力的重要保障。

二、诚信履约：约定效力的核心保障与劳资互信的基石

允许企业与员工自主约定，绝非放任“霸王条款”或欺诈行为，其前提是“平等协商、内容明确、诚信遵守”。真正有价值的约定，必然建立在双方真实意愿的基础上：企业不得利用优势地位强迫员工放弃核心权利，员工也不得事后以“不知情”“被胁迫”为由随意反悔。这种诚信履约的机制，既是对契约精神的维护，也是构建长期稳定劳资关系的关键。

在实践中，问题的根源往往不是“约定本身”，而是“约定的不规范”与“履约的不诚信”。例如，部分企业以“自愿放弃社保”为名，实则未给予员工任何补偿；或员工在离职后以“企业未缴社保”为由索赔，违背此前的书面承诺。这些行为的本质是对契约精神的破坏，而非约定制度本身的问题。若能通过法律明确约定的生效要件——如必须采用书面形式、企业需就约定内容向员工充分释明、约定不得排除员工的最低工资、安全保障等核心权利——就能有效防范滥用约定的行为，让诚信履约者得到保护，让失信违约者承担责任。

事实上，成熟的劳资关系从来不是“对抗式”的，而是“合作式”的。当企业与员工能够通过协商达成共识，并严格遵守约定时，双方的信任度会显著提升：企业无需担心员工“秋后算账”，员工也能对自身权益有稳定预期。这种互信关系既能降低企业的管理成本，也能提高员工的归属感，最终形成“企业发展、员工受益”的良性循环。

三、平衡之道：在法律底线与自主约定间寻求最优解

允许自主约定，并非否定法律的规制作用，而是要明确“法律底线”与“约定空间”的边界。法律应当坚守不可突破的红线，例如保障劳动者的最低工资、工作时间、劳动安全、基本社会保险等核心权益，这些内容不得通过约定排除；但在红线之上，应赋予企业与员工充分的协商空间，允许其根据行业特点、岗位性质、个人需求作出灵活安排。

这种平衡在实践中具有重要意义。例如，对于季节性用工较强的行业（如农业、旅游业），企业与员工可约定“旺季全额工资+淡季基本生活费”的薪酬模式，既保障员工稳定就业，又减轻企业淡季成本压力；对于技术研发岗位，企业可与员工约定“低基本工资+项目分红”的激励模式，激发员工创造力；在社保方面，可允许双方约定“企业缴纳基础社保+额外现金补贴”，既满足社保统筹的基本需求，又兼顾员工的即时利益。这些约定只要不触碰法律底线，就应当得到尊重和保护。

政府的角色不应是“包办一切”的管理者，而应是“规则制定者”与“公平守护者”：通过完善法律法规明确约定的效力要件和禁止性条款，通过劳动监察确保约定的自愿性与公平性，通过司法裁判严惩欺诈、胁迫等失信行为。唯有如此，才能让自主约定真正成为劳资双方的“助力”而非“隐患”，实现“规制不越位、保护不缺位、活力不衰减”的目标。

劳动关系的核心是“人”的关系，而人的需求是多样的、动态的。试图以单一刚性规则覆盖所有劳资场景，不仅难以适应复杂的现实需求，更可能抑制市场主体的创造力与活力。允许企业与员工在法律框架内自主约定，尊重双方的真实意愿，强化诚信履约的约束，本质上是对“以人为本”理念的践行——既尊重企业的生存发展权，也尊重员工的自主选择权。

在市场经济中，真正的劳动者权益保护，不是“一刀切”的强制规制，而是让劳资双方在平等协商中找到利益平衡点，在诚信履约中构建长期互信。唯有如此，才能实现“企业活、就业稳、员工安”的多赢局面，让劳动关系在契约精神的滋养下更加和谐、更具活力。这，既是市场经济的应有之义，也是社会发展的必然要求。